親族外承継とは経営者と血縁関係にある者に会社を継がせるのではなく、その会社の役員や従業員、または外部から有能な人材を招聘し、事業承継をさせることです。

これまで日本の中小企業においては、子息や子女に会社を継がせる親族内承継が圧倒的な数を占めていましたが、近年は少子化などによる慢性的な後継者不足により、この親族外承継が増加しています。その最大の特徴としては、親族内に適当な後継者候補がいなくても、築き上げた事業を次世代へ承継し、廃業を避け、保有株式の売却益が見込めることや、雇用を確保できるところにあります。

しかし親族外承継では後継者育成はもちろん、後継者の株式買取資金や個人保証など、親族内承継では見られない特有の課題を克服していく必要があります。また親族内承継と比べ、血縁者や関係者の理解・協力を得るのが難しい場合も多くなるので、事業承継に向けた取り組みを早期に着手する必要があります。

親族外承継をするにあたっての重要ポイントを、下記の通り4つにまとめてみました。親族内承継も親族外承継も早期の対策がとても重要です。ぜひ下記を参考にして早期の対策をご検討ください。

親族外承継での後継者候補選びは、社内から後継者を選定するケースと社外から後継者を選定するケースとの2つに分類されます。

どちらにおいても後継者候補の経営意欲・経営能力をよく分析しなくてはなりません。経営理念や経営方針について共感を得ることや、承継方法と承継後の後継者の待遇についても合意に達する必要があるため、意思疎通や相互関係を深めることが重要になってきます。

親族外承継における「周囲」の範囲は会社の役員・従業員などの社内関係者取引先や金融機関などの社外関係者、親族など多岐にわたります。

社内関係者に対しては承継方法や承継後の経営方針などを浸透させ、事前に十分な説明と意志の疎通を図ることで理解を得られやすくなります。特に後継者を社外から招聘する場合は、承継後、士気の低下や反発を招くおそれがありますのでより一層の配慮が必要です。

取引先や金融機関にも同様、事業承継計画と明確な経営方針、事業の継続性を保つ姿勢を示すことが承継後の経営において効果的であると考えられます。

そして最大のポイントは親族の理解を得ることです。親族外承継は現経営者の親族内には後継者がいない・現れないという前提のもとで選択される方法です。しかし事業承継計画を立案し、実行している最中に「会社を継ぎたい」と申し出る親族がいるかも知れません。その様な場合、事業承継計画自体を見直さなければならなくなったり、やがては今後の会社経営を巡る大きな対立にまで発展しかねません。この様なことが起こらないように現経営者は常に親族との意志疎通を図りながら、要所においてその意向を十分に捉えておく必要があります。

後継者の育成とは、経営に必要な能力や知識を後継者に習得させることです。

中小企業の場合、経営者自らがすべての現場を取り仕切るための多方面の能力と知識が要求されます。しかしこの能力・知識は短期間で習得できるものではありません。したがって後継者を選定後、充分な教育を行いながら、来るべき事業承継に備えることが重要になります。

この後継者の育成は【社内での教育】と【社外での教育】のふたつに分類できます。

後継者はプレーヤーとマネージャー、双方の能力を磨く事が求められます。

まず、プレーヤーとしての能力を磨く為には自社の営業、人事、経理、総務など、各部署に就かせ経験と必要な知識を習得させ、仕事に精通させることです。次に、自社内で責任のある役職に就かせ、重要な決定事項に関与させることで、マネジメント能力を高めるとともに経営者としての責任感も醸成されます。現経営者と後継者がともに経営に携わり、同じ時間を共有することで現経営者から後継者に対して直接指導を行うことができます。

これが社内での教育の1番のメリットであり、【経営理念】【経営者という仕事の魅力】を伝えることが最大のポイントです。

社外の教育には他社への就業と子会社・関連会社への就業とがあります。

他社への就業では、自社では経験できない体験ができ、同業他社で働くことにより業界事情を学ぶことができます。また、他社就業を経験することによって、社外との交渉や社内の経営ノウハウを学んだり、自社と他社を比較し、自社を相対的かつ客観的にみる機会や能力を得ることができます。

子会社・関連会社への就業では、これらの経営を任せ、経営者としての実践を経験させることができるので、事業承継をする前に『後継者の経営資質を確認する』この上ない機会になるでしょう。

このほか外部機関によるセミナーなどの活用も能力と知識、幅広い視野の育成を図るための有効な手段だといえます。

《社内での教育と社外での教育の内容とその効果》

区分	内容	効果
社 内 で 教 育	●各分野の仕事を担当させる	●経験と必要な知識の習得
	●管理職を担当させる	●経営に対する責任感
	●現経営者が直接指導を行う	●経営理念の伝承
社 外 で 教 育	●他社で働く	●経営ノウハウ・視野の拡大
	●関連会社の経営を任せる	●経営感覚を養う
	●セミナーを活用する	●知識の習得・視野の拡大

1.事業承継に向けた債務圧縮の努力

中小企業が金融機関から金銭の借入れをする場合、経営者個人がその債務に対して個人保証（債務）を負っていたり、物的担保を提供しているケースが多くみられます。

事業承継後、経営者が代わっても前経営者の個人保証や物的担保が解除されることは、会社に十分な担保があるような場合を除きむずかしいと考えられます。それどころか後継者にも債務保証に加わるよう求めてくるこもあります。このように経営者が有している個人保証や物的担保は経営者・後継者双方にとって重荷となりますので、早い段階で計画的な債務の圧縮を図ることが重要です。

2.後継者の負担に見合った報酬の確保

債務の圧縮を図ることができたとしても、債務が残っていては個人保証や物的担保を処理することは困難です。親族内承継の場合とは異なり、経営者の個人資産を承継する立場にない親族外の後継者にとっては、会社の債務を保証することは、大きな負担となります。

経営者は後継者の債務保証を少しでも軽減できるよう金融機関と交渉をする必要があり、また、将来的に後継者単独での債務保証に切り替えるためにも、後継者の負担に見合った報酬を確保するなどの配慮が求められます。

1.MBOの活用

後継者に経営を譲ったにもかかわらず、前経営者やその親族が株式を保有し続けた場合、迅速な意思決定の妨げになったり金融機関などとの取引にも大きな支障を与えます。後継者の安定的な経営は保たつためには経営者が保有している株式・分散している株式の集中を図る必要があります。しかし、いちサラリーマンである役職員には経営権を掌握するだけの株式を買取るほどの資力がないのが一般的です。こうした場合に、MBOの活用が考えられます。

MBO（マネージメント・バイ・アウト）とは会社の経営陣が事業の継続を前提として、所有者から株式を取得して経営権を取得することです。

後継者の経営能力や企業の将来性などを評価対象として金融機関や投資ファンドからの出資を募ったりして資金調達を行います。

そのため、MBOを成功させるためには後継者が高い経営能力を身に付ける十分な準備期間と、会社の問題点の改善や将来性を磨いておくことが重要です。

2.MBOのメリット

MBOのメリットは下記の通りです。
●後継者が、少ない自己資金で株式を取得できる
●後継者自身が筆頭株主になることができ、経営方針・雇用方針が継続され、安定的な経営を図ることができる

3.MBOのデメリット

MBOのデメリットは下記の通りです。
●「企業価値」を担保に資金を調達するので、業績が悪化した場合、借入金の返済が非常に厳しくなる
●資金を提供した金融機関などの意向を経営に反映させなければならず独立性が100%保証されない可能性がある